45歳定年制、あなたはどう考えますか？

サントリー新浪社長の「45歳定年」という提言が波紋を呼んでいる。

ご本人も「定年」という言葉は誤解を招き適切ではなかった、とコメントしているが、後々世の中のサラリーマン、あるいは共働き世帯に45歳での人生のシフトチェンジを意識させる節目となることは間違いない。

中小企業の経営トップ・エグゼクティブ層の皆さんは、どう受け止めていますか？

「中小企業だからいい人材が来ない」「大企業だからこんな大胆な発想ができるんだ」という固定観念を今こそ捨てて、来るべき人材流動時代に備えるべきです。絶対にしてはいけないのは、安易に取引先の大企業からの人材を受け入れないこと。貴重な人材は、自らの選択でしっかりと時間をかけて行う。余談ですが、人材獲得を実行するうえでもし候補がたくさんいるのであれば全体の37％のところで手を打つのがアルゴリズムの世界では最善だそうです。そうすれば、もしかしたらもっと良い人材がこの後にいるはずとか、やっぱり最初に会ったあの人が良かった、などという後悔が一番少なくて済むそうです。

人材の流動化は、経済格差が顕著になり始めた2005～2010年頃に超高学歴でトップ上場企業に入社した世代から始まったというのが私の肌感覚である。難関を突破して入った若い社員たちがいとも簡単に好待遇を捨てて、成長し始めたIT企業に移っていった。

これからの中小企業の人材戦略もまた、例外なく新たな変革と新たなイマジネーションで人材を獲得・キープしなければなりません。そして、それらにフィットした組織運営や働き方の提案をできた企業が人材獲得でもチャンスをつかみ取っていくのではないでしょうか。

昔も今も変わらない従業員との顔が見える信頼関係が中小企業の最大の強みであるはずです。コロナ禍で注目されたリモートワークに加え、副業、育休、人材育成、福利厚生、社員：非社員など多様化する労働価値に対して雇用側の工夫が求められています。

人生100年時代を見据えた、新しい視点に立った新しい組織づくりを一緒に考えてみませんか。